6 Schlüssel um eine Kultur der Verantwortlichkeit und Rechenschaft zu bilden

Die hybride und virtuelle Arbeitswelt stellt Führungskräfte vor viele Herausforderungen. Eine davon ist die Schaffung einer Kultur der Rechenschaftspflicht und Verantwortlichkeit. Einige Führungskräfte denken immer noch, dass Verantwortlichkeit gleichbedeutend ist mit persönlicher Präsenz am Arbeitsplatz. Diese überholte Vorstellung hat sich im Laufe der Pandemie völlig überholt. Die Menschen haben bewiesen, dass sie auch in einer entfernten Arbeitsumgebung erfolgreich sein können. Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant weider. Deshalb müssen Führungskräfte Fähigkeiten entwickeln, um eine Kultur der Verantwortlichkeit zu schaffen. Hier sind einige Massnahmen, die Sie ergreifen können:

#1 Sicherheit und Vertrauen sind entscheidend

Rechenschaftspflicht beginnt mit Sicherheit. Die Mitarbeiter müssen sich wohl fühlen, wenn sie ihren Führungskräften sagen, dass sie mit einer Aufgabe nicht zurechtkommen, ohne Angst haben zu müssen, zurechtgewiesen oder bestraft zu werden. Eine Atmosphäre des Vertrauens ist unerlässlich. Ein Umfeld ohne psychologische Sicherheit untergräbt eine Kultur der Verantwortlichkeit. Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern nicht trauen, werden sie sie mikromanagen und kontrollieren. Und wenn die Mitarbeiter ihren Führungskräften nicht vertrauen, werden sie sich nicht mitteilen. Führungskräfte legen den Grundstein für Verantwortlichkeit, indem sie Vertrauen schaffen. Dies kann in einer virtuellen Umgebung, in der sie die Körpersprache des anderen nicht sehen können, schwieriger sein. Dann gibt es einige Führungskräfte, die aus Gewohnheit vorsichtig sind. Sie werden ihren Teammitgliedern erst dann vertrauen, wenn sie zeigen, dass sie vertrauenswürdig sind. In der heutigen Zeit müssen Führungskräfte zusätzliche Massnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass sich ihre Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen.

#2 Loben Sie oft

Verantwortlichkeit und Engagement sind voneinander abhängig. Eine Möglichkeit, Engagement zu schaffen, besteht darin, Ihre Mitarbeiter zu loben, wenn sie etwas gut machen. Die meisten Führungskräfte glauben, dass sie ihre Mitarbeiter oft loben. Untersuchungen zeigen jedoch das Gegenteil: Die Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihre Führungskräfte sie nicht genug loben. Menschen sind darauf programmiert, Gefahren zu erkennen und sich mit Negativem zu beschäftigen. Deshalb sollte das ideale Verhältnis zwischen Lob und Kritik 5:1 betragen. Fünfmal loben und einmal Kritik anbringen. Wenn Führungskräfte Kritik üben, schmerzt das mehr, als sie vielleicht denken. Um dieser natürlichen Tendenz entgegenzuwirken, ist eine grosszügige Portion Lob erforderlich. Dabei ist entscheidend, ehrlich und nuanciert zu loben, für ein spezifisches Ziel, das erreicht wurde oder für ein positives Verhalten. Feiern Sie auch Fortschritte, welche Mitarbeitende oder das Team machen. Selbstvertrauen ist eine Voraussetzung für die Beherrschung von Aufgaben, und wenn Sie die Erfolge Ihrer Mitarbeiter anerkennen, helfen Sie ihnen, das nötige Selbstvertrauen zu entwickeln, um auch schwierigere Projekte in Angriff zu nehmen. Die Delegation von interessanten Aufgaben ist ein wichtiges Instrument, um die Verantwortlichkeit zu stärken und Mitarbeitenden zu fördern. Bringen Sie deutlich zum Ausdruck, wie stolz Sie darauf sind, dass die betreffende Person ein neues Niveau an Fachwissen erreicht hat. Unabhängig davon, mit wem Sie Feedback austauschen, ist Ihre Einstellung als Führungskraft entscheidend. Verhalten Sie sich niemals so, dass es als Bestrafung oder Herabsetzung aufgefasst werden kann. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter wissen, dass es Ihr Ziel ist, ihnen zu helfen, zu gewinnen. Dies trägt dazu bei, eine Kultur der Verantwortlichkeit aufrechtzuerhalten.

#3 SMART-Ziele schaffen Verantwortlichkeit

Mit SMART-Zielen (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound) ist jeder besser in der Lage, Verantwortung zu übernehmen. Die Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird, und SMART-Ziele können sie auf Kurs halten. Sie können Ihren Mitarbeitern helfen, ihre Ziele zu erreichen, indem Sie ihnen zeigen, wie der Erfolg bei einer bestimmten Aufgabe aussieht. Dies ist besonders wichtig, wenn Sie sich nicht persönlich treffen.

Regelmässige Überprüfungen sind ebenfalls ein wichtiger Bestandteil der Unterstützung bei der Erreichung der SMART-Ziele. Wenn Sie und Ihre Teammitglieder sich am selben Ort befinden, sollten Sie mindestens alle zwei Wochen ein persönliches Gespräch führen. Wenn Ihr Team virtuell zusammengesetzt ist, sollten Sie sich mit jeder Person häufiger treffen – mindestens einmal pro Woche. Menschen, die in einer virtuellen Umgebung arbeiten, brauchen dies. Es sorgt für Abstimmung der Aufgaben und Zielerreichung, verhindert das Gefühl der Isolation und schafft Verantwortlichkeit.

#4 Kennen Sie Ihre Körpersprache

Unsere digitale Körpersprache, die sich in unserer gesamten Kommunikation zeigt, beeinflusst die Verantwortlichkeit. Die Worte, die wir verwenden, verraten unsere Absichten, unsere Einstellung und unsere Gefühle. Doch oft nehmen wir uns nicht genug Zeit, um sicherzustellen, dass wir verstanden werden. Tatsächlich werden Emotionen in E-Mails sehr oft missverstanden. Führungskräfte müssen deshalb viel bewusster darauf achten, was sie sagen und wie sie es sagen. Jede Kommunikation sollte zudem ein menschliches Element enthalten, um zu zeigen, dass Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern. Hier ist ein kleiner Tipp: Senden Sie niemals eine SMS oder eine E-Mail, ohne sie mehrmals durchzulesen. Fragen Sie sich: “Sage ich klar und deutlich, was ich sagen will? Vermittle ich meinen Standpunkt und die Überlegungen, die dahinterstehen? So können Sie sicherstellen, dass Sie eine wirksame digitale Körpersprache haben, die eine psychologische Sicherheit schafft, welche für die Rechenschaftspflicht erforderlich ist.

#5 Seien Sie verfügbar

Ihre Verfügbarkeit und Reaktionsfähigkeit sind der Schlüssel zur Schaffung eines Umfelds der Verantwortlichkeit. In einer virtuellen oder hybriden Umgebung sind sie sogar noch wichtiger als an einem persönlichen Arbeitsplatz. Wenn Sie sich einen Arbeitsplatz teilen, können die anderen sehen, was Sie tun, und wissen daher, wann Sie beschäftigt sind. In einer virtuellen Umgebung stehen uns viele Informationen nicht zur Verfügung, so dass wir zu jedem beliebigen Schluss kommen können. Wenn Führungskräfte auf wichtige E-Mail’s mehrere Stunden lang nicht antworten, kann das das Vertrauen der Mitarbeiter in Sie erschüttern, was sich negativ auf die Verantwortlichkeit auswirkt. Eine Möglichkeit, diese Art von Fehlkommunikation zu vermeiden, besteht darin, mit Ihrem Team Standards festzulegen. Besprechen Sie zum Beispiel, welche Reaktionszeit sinnvoll ist und erwartet wird. Erzielen Sie eine klare Einigung und sorgen Sie dafür, dass sich alle daran halten.

#6 Gute Führungspersönlichkeiten schaffen Verantwortlichkeit

Die sich wandelnde Arbeitswelt erfordert neue Wege, um eine Kultur der Verantwortlichkeit zu schaffen – vor allem, wenn viele Führungskräfte und ihre Mitarbeiter nicht mehr am selben Arbeitsplatz sind. Aber gute Führungsqualitäten werden die Menschen dazu inspirieren, Verantwortung zu übernehmen. Und wenn das geschieht, wird Ihr Team neue Höhen des Erfolgs erreichen!